GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI

Please download to get full document.

View again

of 15
180 views
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.

Download

Document Related
Document Description
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI Sahidillah Nurdin 1 & Acep Rohendi 2 1 Universitas BSI Bandung, 2
Document Share
Document Transcript
GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI, DAN KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI Sahidillah Nurdin 1 & Acep Rohendi 2 1 Universitas BSI Bandung, 2 Universitas BSI Bandung, ABSTRACT The aim of this study is to describe and analyze further the influence of transformational leadership style and organizational culture on employee performance and organizational commitment as an intervening variable. The study was conducted at Lembaga Penyiaran Public (LPP) TVRI West Java. The study population numbered 298 people. The sampling technique used was simple random sampling with a sample of 75 people. Retrieving data using questionnaires, data analysis method using the Path Analysis. Based on the results of the study showed that transformational leadership style significantly affect organizational commitment, organizational culture does not significantly affect organizational commitment, organizational commitment not significantly affect the performance of the employee, transformational leadership style has no effect and significant impact on the performance of employees, organizational culture influence significantly to the performance of employees, there is a significant influence and transformational leadership style on employee performance through organizational commitment, and there is a significant influence of organizational culture on employee performance through organizational commitment Keywords: Transformational Leadership Style, Organizational Culture, Organizational Commitment and Employee Performance, Regressions, Path Analysis. ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan dan menganalisis lebih jauh mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan mediasi komitmen organisasi. Penelitian dilakukan di Lembaga Penyiaran Publik (LPP) TVRI Jawa Barat. Populasi penelitian ini berjumlah 298 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling dengan jumlah sampel sebanyak 75 orang. Pengambilan data menggunakan kuesioner, metode analisis data menggunakan Path Analisis. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi, budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi, terdapat pengaruh dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan, Regresi, Path Analisis. ISSN: PENDAHULUAN Kegiatan industri berkaitan dengan aktivitas internal dan eksternal dalam sebuah perusahaan. Persaingan industri yang semakin ketat menuntut perusahaan harus mampu mengelola kedua hal tersebut, baik aktivitas internal maupun external, kedua aktivitas ini harus dilakukan agar perusahaan mampu dan sanggup dalam menjalani kompetisi yang semakin ketat belakangan ini. Isu strategis tentang adanya keterbukaan pasar wilayah asean yang umum disebut Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) akhir 2015 nanti akan diterapkan, pelaksanaannya tidak hanya memberikan kemudahan transaksi barang saja untuk masuk dan keluar dalam sebuah Negara tapi penawaran jasa pun akan semakin gencar dapat dilakukan. Penawaran para investor dengan modal yang sangat besarpun akan semakin gencar dilakukan, sehingga kemungkinan terjadinya pesaing-pesaing dalam dunia industri akan semakin gencar terjadi. Persaingan yang semakin ketat ini merupakan tantangan sekaligus pemacu setiap perusahaan atau institusi untuk terus berkembang demi eksistensinya. Sumber daya manusia menjadi salah satu faktor kunci yang menjadi penyambung rantai kesuksesan sebuah perusahaan dalam meraih visi atau pun target yang telah ditentukan. Beberapa tahun terakhir muncul sebuah fenomena dimana persuahaan tidak hanya fokus pada hasil atau target yang telah ditentukan, namun perusahaan kini mulai memperhatikan pengembangan sumber daya manusianya. Fenomena ini tercantum dalam 3-P Concept yakni People, Planet, dan Profit yang berorientasi pada pembangunan berkelanjutan (sustainable development). Rivai (2009) mengatakan bahwa perusahaan yang ingin berumur panjang dan sustainable, harus menempatkan SDM yang handal sebagai human capital. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas, peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administrative, tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif (Gaol, 2014). Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain, organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (costumer satisfaction), tetapi juga berorientasi pada nilai (costumer value) sehingga organisasi tidak sematamata mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi, tetapi lebih kepada kinerja dalam proses pencapaiannya (Gaol, 2014). Permasalahan perkembangan jaman yang membuat pemimpin harus mampu melakukan transformasi terhadap organisasi agar dapat bertahan di persaingan yang semakin gencar dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawan, yang harus tetap berkomitmen dengan apa yang dilakukan, selain itu budaya organsasi yang kuat harus diciptakan agar organisasi dapat bertahan dengan persaingan yang semakin gencar terjadi. Permasalahan yang sama terjadi pada salah satu televisi publik di Indonesia (TVRI). Televisi Republik Indonesia (TVRI) merupakan lembaga penyiaran yang menyandang nama negara mengandung arti bahwa dengan nama tersebut siarannya ditujukan untuk kepentingan negara. Sejak berdirinya tanggal 24 Agustus 1962, TVRI mengemban tugas sebagai televisi yang mengangkat citra bangsa melalui penyelenggaraan penyiaran peristiwa yang berskala ISSN: internasional, mendorong kemajuan kehidupan masyarakat serta sebagai perekat sosial. Dalam era Reformasi terbitlah Peraturan Pemerintah RI Nomor 36 Tahun 2000 yang menetapkan status TVRI menjadi Perusahaan Jawatan di bawah pembinaan Departemen Keuangan. Kemudian melalui Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2002 TVRI berubah statusnya menjadi PT. TVRI (Persero) di bawah pembinaan Kantor Menteri Negara BUMN. Selanjutnya, melalui Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2002 tentang Penyiaran, TVRI ditetapkan sebagai Lembaga Penyiaran Publik yang berbentuk badan hukum yang didirikan oleh Negara. Peraturan Pemerintah RI Nomor 13 Tahun 2005 menetapkan bahwa tugas TVRI adalah memberikan pelayanan informasi, pendidikan dan hiburan yang sehat, kontrol dan perekat sosial, serta melestarikan budaya bangsa untuk kepentingan seluruh lapisan masyarakat melalui penyelenggaraan penyiaran televisi yang menjangkau seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Kejayaan TVRI terus berlanjut sebagai televisi yang menyiarkan agenda dan pencapaian-pencapaian pembangunan yang telah dilakukan oleh pemerintah, yang hingga akhirnya muncul televisi televisi swasta di Indonesia, kemunculan televisi televisi swasta di Indonesia menjadi awal persaingan terjadi. Perubahan status TVRI menjadi PT TVRI (persero) sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2002, yang selanjutnya melalui Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2002 tentang penyiaran, TVRI ditetapkan sebagai Lembaga Penyiaran Publik berbadan hukum, dan Pemerintah RI Nomor 13 Tahun 2005 menetapkan bahwa tugas TVRI adalah memberikan pelayanan informasi, pendidikan dan hiburan yang sehat, kontrol dan perekat sosial, serta melestarikan budaya bangsa untuk kepentingan seluruh lapisan masyarakat, Membut pembatasan penayangan iklan sebagai tambahan pemasukan pengembangan operasional diluar Anggaran Pendapatan Belanja Negara TVRI terjadi. Ketika stasiun-stasiun televisi lain semakin mengalami convergence dan membentuk multimedia, televisi publik sepertinya malah ketinggalan kereta, (Kasali, 2013). Kemiskinan ide dan gagasan yang terjadi dilingkungan TVRI membuat TVRI semakin tertinggal dan kalah saing dengan televisi-televisi swasta di indonesia, untuk mentransformasi organisasi diperlukan pemimpin yang trasformasional yang dapat membentuk ide dan gagasan karyawan sehingga ketertinggalan dengan stasiun-stasiun televisi swasta dapat diminimalisir. TVRI memiliki potensi coverage area yang menjangkau 65% populasi Indonesia namun dengan sekitar 30% coverage transmisi dari Rp 650 miliar APBN-nya, ternyata lembaga penyiaran publik ini hanya mampu mendapatkan audience share sebesar 0,75%. (kasali, 2013). Artinya berdasarkan audience share yang hanya 0,75% artinya ada masalah besar yang terjadi di televisi publik ini. Ini berarti ongkos untuk mendapatkan satu penonton melalui TVRI jelas jauh lebih mahal daripada televisi-televisi swasta lainya. Sebagai perbandingan, Trans TV salah satu televisi sawasta di Indonesia yang menghabiskan anggaran belanja Rp 550 miliar setahun, ternyata mampu mendapatkan audience share rata-rata diatas 10%. (kasali, 2013). Ini artinya dengan biaya yang kurang sama, televisi lain bisa menghasilkan dampak 14 kali lebih efektif ketimbang yang dilakukan TVRI. Ini berarti ada masalah serius dari efisiensi dan efektivitas program. Sehingga dapat dilihat bahwa TVRI yang memiliki jangkauan yang paling luas, tetapi yang terjangkau ternyata tidak seluas yang diharapkan. Share-nya terus tergerus oleh televisi-televisi swasta. Dari permasalahan tersebut terlihat bahwa efektivitas program dari adanya kemiskinan ide dan gagasan membuat televisi publik ini semakin tertinggal. ISSN: KAJIAN LITERATUR Lee Huey Yiing, et al (2008) melakukan penelitian dengan judul The moderating effect of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance menyimpulkan bahwa perilaku kepemimpinan secara signifikan terkait dengan komitmen organisasi, dan budaya organisasi memainkan peran penting dalam memoderasi hubungan keduanya. Komitmen organisasi secara signifikan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, tetapi tidak dengan kinerja karyawan. Namun, hanya budaya yang mendukung mempengaruhi hubungan antara komitmen dan kepuasan. Thamrin (2012) melakukan penelitian dengan judul The influence of transformational leadership and organizational commitment on job satisfaction and employee performance menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan dan posited terhadap kinerja karyawan. Shahzad (2013) melakukan penelitian dengan judul Impact of organizational culture on employees job performance : an empirical study of software house in Pakistan menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Idrus (2014) melakukan penelitian dengan judul The influence of bureaucratic leadership, organizational culture and organizational commitment of organizational performance menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan birokrasi berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasi. budaya organisasi tidak dapat mendukung perbaikan kinerja organisasi. komitmen organisasi mampu mendukung kinerja organisasi. komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh kepemimpinan birokrasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dwiyekti (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan menyatakan budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan gaya kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh. Budaya organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.sedangkan komitmen organisasi tidak dapat memediasi pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan Transformasional menurut Robbins (2011) menyatakan bahwa transformational leaders, leaders who inspire followers to transcend their own self-interests and who are capable of having a profound and extraordinary effect on followers. Kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mampu menginspirasi pengikut untuk mengatasi kepentingan mereka sendiri dan yang mampu memiliki efek mendalam dan luar biasa kepada pengikut. Menurut Tichy and Devanna (1990) dalam Nuasir (2011) percaya bahwa pemimpin transformasional terlibat dalam Proses; hasil ini dalam urutan tahapan yang mencakup mengenali kebutuhan untuk mengubah, menciptakan visi baru, dan melembagakan perubahan. (Bass and Avolio, 1993) dalam Nuasir (2011) menyatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional didasarkan pada asumsi-asumsi seperti: orang yang dapat ISSN: dipercaya dan tujuan, dan setiap orang memiliki kontribusi yang unik untuk membuat. Adapun karakteristik dan pendekatan pemimpin transformasional Menurut Bass dalam Robbins (2011 ) : 1. Karisma, yaitu : memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan respek dan kepercayaan. 2. Inspirasi, yaitu : menkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan penting dalam cara yang sederhana. 3. Stimulasi intelektual, yaitu : menunjukan inteligensi, rasional, pemecahan masalah secara hati-hati. 4. Memperhatikan individu, yaitu : menunjukan perhatian terhadap pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih, menasihati. Schein (1990) dalam shahzad (2013) Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan perilaku orang-orang yang dianggap umum sebagai alat mengarah ke keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hofstede (1991) dalam Shahzad (2013). budaya organisasi adalah pola pikir Manusia yang membedakan mereka dari satu sama lain, dalam organisasi atau di luar organisasi. (Hall, 1993; peteraf, 1993) dalam Mujeeb et al (2011). Budaya Organisasi diwujudkan dalam keyakinan dan asumsi, nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggotanya merupakan sumber yang berharga keunggulan kompetitif suatu perusahaan, Menurut Schein (2004) Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang ketika mereka belajar untuk menyelesaikan problemproblem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan lingkungan internal. Menurut Robbins (2011), budaya organisasi A system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. Budaya organisasi merupakan suatu system dari makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya. Dengan mendasarkan berbagai definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam perusahaan yang hakikatnya mengarah pada perilakuperilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotovasi setiap individu yang ada didalamnya. Dengan demikian, setiap individu yang terlibat didalamnya akan bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan. Suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut, menurut Robbins (2011), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai karakteristik yang merupakan nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang kuat. Dimana karakteristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins (2011) untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari tujuh faktor utama, yaitu sebagai berikut : 1. Inovasi dan pengambilan resiko yaitu sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menunjukan menunjukan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil yaitu sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orangorang didalam organisasi itu. ISSN: 5. Orientasi tim yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu. 6. Keagresifan yaitu berkaitan dengan agresivitas karyawan 7. Kemantapan yaitu dimana organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Porter et al (1974), choong et al (2012) Dalam Sina (2013) mendefinisikan komitmen organisasi bahwa komitmen organisasi merupakan keyakinan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengarahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap dalam organisasi. Weiner (1982), liou (2008) dalam Sina (2013) berpendapat bahwa komitmen organisasi mencerminkan ketekunan seorang dalam membuat pengorbanan kepada kebaikan organisasi, dan menunjukan kesenangan orang tersebut dengan organisasi, yang dibuktikan dengan pengabdian waktu pribadi seseorang untuk kegiatan organisasi. Komitmen organisasi dapat membuat karyawan atau anggota organisasi mengorbankan jiwa, raga, waktu, pikiran dan materi demi kesuksesan pencapaian tujuan organisasi. perusahaan atau organisasi akan mendapat keuntungan baik dalam bentuk moril maupun materil disebabkan pengorbanan yang diberikan oleh karyawan atau anggota organisasi tersebut. Oleh karena itu betapa pentingnya perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan untuk mendapatkan multi benefit yang berdampak langsung maupun jangka panjang bagi perusahaan. Komitmen organisasi merupakan keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Hal ini berdampak ketika seorang karyawan sedang menghadapi kondisi akan suatu pilihan di lingkungan eksternal, karyawan tersebut akan cenderung berpola pikir seperti perusahaan tempat dia bekerja dan secara implisit akan menunjukan keberpihakannya atas keunggulan keunggulan perusahaan tempat dia bekerja. Implikasi lainnya adalah seorang karyawan akan merasa memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaannya dan dapat dilakukan dengan pengembangan kapasitas orang yang berada pada subordinatnya. Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen (Allen dan meyer,1990 dalam Yiing, 2008). Ketiga dimensi tersebut adalah : 1. Komitmen efektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi 2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubu
Search Related
Similar documents
View more...
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks
SAVE OUR EARTH

We need your sign to support Project to invent "SMART AND CONTROLLABLE REFLECTIVE BALLOONS" to cover the Sun and Save Our Earth.

More details...

Sign Now!

We are very appreciated for your Prompt Action!

x